http://legit-cvv-shop.shop-valid-cc-seller.ru Анализ трудовых ресурсов и степень их использования. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов организации. Список использованных источников

Анализ трудовых ресурсов и степень их использования. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов организации. Список использованных источников

Введение ……………………………………………………………………….… 3

    Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4

    Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6

    Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9

      Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9

      Движение рабочей силы …………………………………………. 12

      Анализ использования рабочего времени ……………………… 14

      Анализ производительности труда ……………………………… 16

      Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19

    Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

      Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22

      Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24

      Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

      Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27

      Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………...… 30

Литература ……………………………………………………………………... 32

Введение

Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

    оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурса­ми и движения рабочей силы;

    оценка эффективности использования рабочего времени;

    изучение производительности руда;

    изучение расходов на заработную плату.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1.Этапы формирования трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:

    производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);

    производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);

    разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

II . Задачи, цели, источники информации

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важ­ная сторона анализа - определение влияния изменения численнос­ти работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка пред­ложений по мобилизации выявленных резервов.

Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

    данные форм годовой и квартальной отчетности;

    материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

    данные табельного учета;

    сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

    форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;

    данные бизнес-плана;

    единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;

    материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является опре­деление численности и состава работающих на предприятии. Об­щий численный состав работающих - наиболее полное из исполь­зуемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и ко­нец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) ра­ботников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное зна­чение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении чис­ленности работников за неравные промежутки времени необхо­димо использовать формулу расчета средней хронологической взве­шенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в при­казе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включа­ются совместители, временные работники, а также те, кто на­ходится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит воен­ную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работни­ков численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праз­дничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работни­ков, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Чис­ленный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причи­нам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров).трудовых ресурсов предприятия (3)Реферат >> Экономика

... трудовых ресурсов и задачи их анализа Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием . Роль трудовых ресурсов ... Анализ производительности труда Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии ...

  • Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)

    Курсовая работа >> Экономика

    ... предприятия трудовыми ресурсами 1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов 1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов 2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ...

  • Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)

    Курсовая работа >> Экономика

    ... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...

  • Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

    Курсовая работа >> Экономика

    Целью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...

  • Введение
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
    1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
    1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
    1.3. Анализ производительности труда
    1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
    2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
    2.3. Анализ использования рабочего времени
    2.4. Анализ производительности труда
    Заключение
    Список использованных источников

    Введение

    Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

    Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

    Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.

    Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

    1. Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
    2. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».

    Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».

    Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

    Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.

    Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

    1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

    К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Основными задачами анализа являются:

    – изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

    – определение и изучение показателей текучести кадров;

    – выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

    Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

    Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

    Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

    Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

    1.2. Анализ использования фонда рабочего времени

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

    Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

    1.3. Анализ производительности труда

    Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

    Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

    Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

    Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

    Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

    В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

    При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

    а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

    б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

    в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

    г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

    д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

    1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

    Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

    где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

    По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

    Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

    Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»

    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

    Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.

    Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).

    На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.

    Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.

    Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).

    Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.

    Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.

    Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.

    2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

    Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).

    Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»

    Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

    Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

    Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

    Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.

    Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»

    В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

    Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

    Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.

    При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

    Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).

    Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

    Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

    Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

    – средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

    – средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

    Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

    2.3. Анализ использования рабочего времени

    Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

    Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).

    Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени

    На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).

    Таблица 6 – Анализ использования календарного времени

    В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).

    Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

    Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

    Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

    Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени

    Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

    Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

    Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

    Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).

    В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.

    Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

    2.4. Анализ производительности труда

    Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

    где V – объем производства товаров;

    T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

    Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.

    Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»

    При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

    Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.

    Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

    Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

    Заключение

    Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

    Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

    В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

    В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

    Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

    Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

    Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

    Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.

    Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

    В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

    Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

    Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

    Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

    Список использованных источников

    1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
    2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
    3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
    4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
    5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
    6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
    7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
    8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
    9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
    10. Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
    11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
    12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
    13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
    14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
    15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
    16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.

    Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

    Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

    В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

    В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

    • - анализ использования рабочей силы:
      • 1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
      • 2) анализ уровня квалификации персонала;
      • 3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
      • 4) анализ использования рабочего времени.
    • - анализ производительности труда:
      • 1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
      • 2) факторный анализ производительности труда;
      • 3) резервы роста производительности труда.
    • - анализ оплаты труда:
      • 1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
      • 2) факторный анализ фонда заработной платы;
      • 3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

    Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

    Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

    Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

    Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

    Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

    Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

    Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

    Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

    • - вступление в трудоспособный возраст;
    • - уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

    Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

    • - оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
    • - оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.
    • - оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

    Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

    Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

    где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

    Чсс - среднесписочная численность персонала;

    Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

    Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

    Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

    Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

    Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

    где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

    Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

    где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

    Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

    Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

    Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

    Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

    ФРВ = ЧР * Д * П,

    где ФРВ - фонд рабочего времени;

    ЧР - численность рабочих;

    Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

    П - средняя продолжительность рабочего дня.

    Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

    • - номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
    • - явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
    • - бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
    • - полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

    Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

    В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

    Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

    Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

    Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
    1. Анализ использования рабочей силы.
    1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
    1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
    1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
    1.4. Анализ использования рабочего времени.
    2. Анализ производительности труда.
    2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
    2.2. Факторный анализ производительности труда.
    2.3. Резервы роста производительности труда.
    3. Анализ оплаты труда.
    3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
    3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
    3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

    Источники информации для анализа:

    План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

    5.1. Анализ использования рабочей силы

    В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

    Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

    где УД 1 , УД 0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

    Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

    Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

    .

    Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

    ,

    где n i – количество агрегатов на i-й операции;
    Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
    k З i – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
    i – наименование операций.

    Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

    Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

    Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

    Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

    ; ,

    где Т р – тарифный разряд,
    Ч p – общая численность (количество) рабочих,
    Ч pi – численность рабочих i-го разряда,
    V р i – объём работ i-го вида,
    V - общий объем работ.

    Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

    Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы . Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

    В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

    Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

    Таблица 14

    Показатели движения рабочей силы

    Название показателя

    Формула для расчёта показателя

    Экономический смысл

    Коэффициент оборота по приёму (К n)

    Коэффициент оборота по выбытию (К в)

    Коэффициент текучести кадров (К т)

    Коэффициент постоянства кадров (К пост)

    Характеризует удельный вес принятых работников за период

    Характеризует удельный вес выбывших за период работников

    Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

    Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

    Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

    Таблица 15

    Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

    Показатель фонда времени

    Условные обозначения

    Формула расчёта

    Примечания

    Календарный

    Номинальный (режимный)

    Полезный фонд рабочего времени

    Т ном =Т к -t выход

    Т яв =Т ном -t неяв

    Т п =Т яв. t-t вп

    t вых – время выходных и праздничных дней

    t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

    t – номинальная продолжительность рабочего времени,

    t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

    Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

    В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

    Таблица 16

    Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

    Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
    · удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

    ;

    · сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

    ;

    · удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

    ;

    · заработную плату рабочих по исправлению брака:

    ;

    · заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

    ;

    · среднечасовую заработную плату рабочих:

    · рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

    Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл):

    .

    Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

    5.2. Анализ производительности труда

    Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

    Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

    Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

    Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

    где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
    Ч – численность работающих.

    Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

    Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

    где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
    VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

    Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

    Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП , механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

    Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

    В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

    Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

    Пример.

    Таблица 17

    Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

    Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

    .

    Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

    .

    План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

    Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

    ;

    ;

    .

    Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

    В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

    Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

    ;

    ;

    .

    Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

    В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

    ,

    где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

    5.3. Анализ фонда заработной платы

    Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

    Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

    Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

    Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

    Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

    В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

    Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

    Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

    Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

    Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

    В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

    Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП):

    Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт):

    Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

    Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

    .

    В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у)

    ,

    где СЗ 1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

    Вопросы для самоконтроля
    1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?
    2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами?
    3. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ использования рабочего времени?
    4. Какие факторы влияют на изменение фонда рабочего времени?
    5. Какими показателями характеризуется производительность труда?
    6. Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
    7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?
    8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.
    9. Перечислите приемы и способы, применяемые при анализе использования трудовых ресурсов.

    Предыдущая

    Министерство образования и науки РФ

    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

    высшего профессионального образования

    "Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"

    Дзержинский филиал

    Специальность "Государственное и муниципальное управление"


    Курсовая работа

    Дисциплина: "Анализ хозяйственной деятельности"

    Тема: "Анализ трудовых ресурсов предприятия"


    Выполнил студент

    курса заочной формы обучения

    (гр.3-24 ГМУ/16)

    Маслова Юлия Геннадьевна


    Дзержинск 2013 г.


    Введение

    Заключение

    Список литературы

    Приложения

    Введение


    Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

    На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

    Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

    Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

    1. изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;
    2. оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;
    3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
    4. выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

    Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел-М" за 2010-2012 гг.

    Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Вымпел-М".

    Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

    Задачи курсовой работы:

    1. Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
    2. Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;
    3. Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;
    4. Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;
    5. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;
    6. Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
    7. Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;
    8. Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

    В процессе анализа применяются следующие методы:

    Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

    а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

    б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

    в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

    Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

    Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

    Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

    Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

    оценка трудовой ресурс показатель

    1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия


    1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия


    Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

    1. плановые задания по труду и численности персонала предприятия;
    2. отчеты о выполнении плановых заданий по труду;
    3. отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);
    4. первичные документы на участках и подразделениях;
    5. статистическая отчетность по труду за квартал, год;
    6. отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);
    7. первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия .

    1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами


    Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

    В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

    При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

    Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).


    Таблица 1.1

    Показатели движения рабочей силы

    Наименование показателяМетоды расчетаЭкономическая интерпретация показателейКоэффициент оборота по приёму (Кn) Количество принятых работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес принятых работников за периодКоэффициент оборота по выбытию (Кв) Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес выбывших за период работниковКоэффициент текучести кадров (Кт) (Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работниковХарактеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинамКоэффициент постоянства кадров (Кпост) 1 - КвХарактеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

    • Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда .
    • В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
    • Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.
    • 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования
    • Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
    • Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.
    • Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%.
    • Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом .
    • При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).
    • Таблица 1.2

    Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

    Категории персоналаСтруктура персоналаЗа предыдущий годПлановое задание ФактическиКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал основной деятельности, всего291100316100302100Из неё: ------Рабочие 1 кат. 160551655216354Рабочие 2 кат. 632268226823Руководители30103093311Служащие 103155124Специалисты28103812269Ученики------

    Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

    • При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

    1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

    • Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
    • Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
    • Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
    • Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.
    • Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
    • При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка .

    1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда


    Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда .

    • Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
    • На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка ), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость ).
    • Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
    • К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
    • Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

    ГВ=ТП (1),Ч

    • Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;
    • ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
    • Ч - численность работающих.
    • Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
    • Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

    ГВч=ТПч (2),Чч

    • где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;
    • ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;
    • Чч - количество человеко-часов.

    ГВд=ТПд (3),Чд

    • Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;
    • ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;
    • Чд - человеко-дней (рабочего времени).
    • При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
    • При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
    • Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
    • Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
    • Трудоемкость определяется по формуле:

    TEi=ФРВi (4),VBПi

    • где Tei - трудоемкость продукции;
    • ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
    • VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
    • Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
    • Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
    • В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

    Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

    • совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
    • улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
    • совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

    1.6. Методика анализа трудоемкости продукции


    Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

    В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

    Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :


    ТЕ = S (Tеi * УДi) (5),

    где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;еi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

    Удi - структура производства.

    Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:


    ТЕпл=S (Vплi * ТЕплi) (6),SVплiТЕусл=S (Vфi * ТЕплi) (7),SVфiТЕф=S (Vфi * ТЕфi) (8),SVфi

    Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

    Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства .

    В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:


    Эте = Тев - Теф =Тф-Тн+Тд-Тф (9),ВПф+ВПнВПф

    где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

    Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

    ВПф - фактический объём валовой продукции;

    ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

    В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).


    1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия


    Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:


    ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),


    где?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

    ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

    ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

    Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

    Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции .

    Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

    Относительное отклонение фонда заработной платы составит:


    ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),


    где?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

    ФЗПпер. пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

    Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

    ФЗП пост. пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

    Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

    Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):


    Кэп = Iпт / Iзп, (12),


    где Кэп - коэффициент эффективности производства;пт - индекс производительности труда;зп - индекс заработной платы.

    Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.


    Э = ФЗПф * (1 - (1/Кэп)) (13),


    где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

    ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

    Кэп - коэффициент эффективности производства

    Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):


    Птп = ТП / ФЗПф (14),


    где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

    ТП - объем товарной продукции;

    ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

    Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):


    Пв = Vвп / ФЗПф (15),


    Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;вп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

    Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:


    Пч = Vчп / ФЗПф (16),


    Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;чп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

    ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

    2. Анализ трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"


    2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М"


    Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Вымпел - М" г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин "Кировский лес" находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

    ООО "Вымпел - М" было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Вымпел - М" аналогичны ценам конкурирующих фирм.

    Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" является чистая прибыль.

    ООО "Вымпел - М" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

    Высшим органом управления ООО "Вымпел - М" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

    Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

    Целью деятельности ООО "Вымпел - М" является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

    Схема структуры ООО "Вымпел - М" представлена на рисунке 2.1.


    Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Вымпел - М"


    Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

    В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

    В ООО "Вымпел - М" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

    Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

    Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).


    Таблица 2.1.

    Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

    Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к: 201120101. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 38953 26975 5786641422. Затраты, тыс. руб. 11 361 53 08675 4116641423. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596914. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291115. Численность персонала, чел2734411201526. Среднегодовая стоимость активов2843456312221837. Рентабельность продаж, % 0,240,340,2292658. Рентабельность активов по чистой прибыли, %49342143629. Производительность труда, тыс. руб. 421,811566,741843,37118437

    Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-20012 гг. (табл. 2.2).


    Таблица 2.2

    Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

    Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) 11 38953 26975 5782. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 468 468 142 6643. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 368 368 42 564

    Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.


    На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО " Вымпел - М" за 2010-2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.


    2.2 Анализ обеспеченности ООО "Вымпел - М" трудовыми ресурсами


    ООО "Вымпел - М" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

    Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

    В настоящее время в ООО "Вымпел - М" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).


    Таблица 2.3

    Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

    Показатели2010201120122011 г. к 2005 гАбсолютное изменение, чел. Относительное изменение, %Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе: мужчин121823+11192женщин151618+3120

    В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).


    Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., чел.


    Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. по половому признаку


    В ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

    Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).


    Таблица 2.4

    Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

    Категории персоналаСтруктура персонала2010 год2011 год 2012 годКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал организации, всего271003410041100В том числе: Рабочие 155620592561Управленческий персонал93310291127Обслуживающий персонал 311412512

    Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Вымпел - М" занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году - 12%, рис.2.5).


    Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям в 2012 гг.

    Таблица 2.5

    Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

    Категории персоналаСтруктура персонала2010 год, чел. 2011 год, чел. 2012 год, чел. Изменения 2012г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %Персонал организации, всего27344114152В том числе: ----Рабочие 15202510167Управленческий персонал910112122Обслуживающий персонал 3452167

    Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО "Вымпел - М" увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

    Что касается состава персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.


    Таблица 2.6

    Состав персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования за 2010-2012 гг.

    ПоказателиПериод, годИзменение 2012 г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %201020112012Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование152428+13187Среднее специальное образование899+1113

    Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

    Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.7).


    Таблица 2.7

    Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

    Наименование показателяПериод201020112012Коэффициент оборота по приёму (Кn), %302610Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %462Коэффициент текучести кадров (Кт), %462

    Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

    В ООО "Вымпел - М" коэффициент притока в 2012 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Вымпел - М" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

    Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

    Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.


    Таблица 2.8

    Полнота использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

    ПоказателиПериод, годОтносительное изменение 2012 г. к 2010 г., %201020112012Среднегодовая численность работников, чел273441152Отработано за год, чел. - час52 15467 14580 878158Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час53 78468 81681 344152Использование годового фонда рабочего времени, %979899102

    Как видно из таблицы 2.8 за 2010-2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010-2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).


    2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО "Вымпел - М"


    Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.


    Таблица 2.9

    Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

    Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Валовая продукция, тыс. руб. 11 38953 26975 578641896642. Среднесписочная численность сотрудников, чел. 273441141523. Среднегодовая производительность труда, %421,811566,741843,371421,55437

    Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010-2012 гг. в ООО "Вымпел - М" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

    Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.


    Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).


    Таблица 2.10

    Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг., чел. - час.

    Виды продукции2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Ступени858282-3962. Окна151414-1933. Двери272624-389

    Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 г. в среднем на 93%.

    2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО "Вымпел - М"


    Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО "Вымпел - М" (за 2012-2010 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.


    Таблица 2.11

    Динамика показателей фонда заработной платы ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

    Показатель2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596913. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291114. Фонд заработной платы работников264,6377,4504,3239,7190,65. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр.1/стр.4) 43,0141,1149,9106,8348,26. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр.2/стр.4) 0,10,50,30,2312,97. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр.3/стр.4) 0,10,30,30,2487,2

    3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"


    Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

    На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

    Однако в ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

    Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

    При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

    Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

    .Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

    2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

    .Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

    .Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

    .Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

    Планирование персонала осуществляется в три этапа:

    .Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

    2.Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

    .Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

    Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

    ·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

    ·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

    ·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

    ·реализацию оценочных мероприятий

    ·разработку программ развития персонала;

    ·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

    Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

    Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО "Вымпел-М" - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

    Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

    Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

    Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

    Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

    Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

    Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

    Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

    Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

    комиссионные с объемов продаж;

    премия за вклад в общую прибыль;

    система долевого участия в прибыли;

    премии за сверхурочную работу и т.д.

    Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

    Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

    Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

    Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

    ) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

    ) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

    ) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

    ) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

    ) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

    ) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

    Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

    • Поощрение чувства сопричастности.
    • Подбор работы под исполнителей.
    • Экономическая мотивация.
    • Мотивация отстающих работников.
    • Возможность обучения.

    В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

    Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

    Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

    Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.

    Заключение


    Главной задачей определения потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия, поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия начинается с соотношения фактической численности работающих с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам, изучается соотношение между группами и тенденции изменений этого соотношения. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами, так как оптимальный состав кадров по полу, возрасту, квалификации создает удовлетворенность взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

    Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей за несколько лет, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, по повышению их квалификации. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

    Основным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ производительности труда (его результативности, способности человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих (среднегодовая выработка продукции одним работником), частных (трудоемкость продукции) и вспомогательных показателей (характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида продукции).

    В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения задания по производительности труда ; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда ; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

    Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также пересмотра норм выработки и т.д.

    Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проводится анализ учета рабочего времени и эффективности его использования, а также выясняется также влияние применяемых систем оплаты труда и в особенности разных форм материального поощрения, вызывающих рост среднего заработка, на уровень производительности труда, разрабатываются мероприятия по устранению причин непроизводительных выплат зарплаты.

    Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов соотношения производства товарной продукции, валовой прибыли и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

    Анализ использования трудовых ресурсов заканчивается сводным подсчётом выявленных резервов улучшения использования рабочего времени и снижения трудоёмкости производства. Определяется возможный рост объёма производства и снижения себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

    Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями. На предприятии рационально используется современное оборудование, которое также обеспечивает рост производительности труда.

    Необходимо отметить, что на ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий возможна лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

    Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО "Вымпел - М".

    Можно выделить еще одно направление повышения производительности продукции - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

    Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Наиболее важные способы мотивации: поощрение чувства сопричастности, подбор работы под исполнителей, мотивация отстающих работников, возможность обучения.

    Список литературы


    1.Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с. 18-96.

    2.Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

    .Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

    .Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 1997. - 128 с.

    .Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 1996. - №3. - с. 30-34.

    .Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

    .Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 1998. - №12. - с. 52-54.

    .Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие. М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

    .Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №2. - с. 19-23.

    .Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 1998. - 208 с.

    .Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994.

    .Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

    .Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999 г.

    .Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд. 3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

    .Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Проспект, 2003.

    .Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

    .Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1991 г.

    .Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с. 17-20.

    .Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1997. - 158 с.

    .Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

    .Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

    .Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 1999. - 686 с.

    .Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

    .Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 г. - 518 с.

    .Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аудиторская проверка движения средств // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 5-115.

    .Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 122-138.

    .Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 1997.

    .Энтони Р. Учет: ситуации и примеры. - М.: Финансы и статистика, 1993. - с. 269.

    Приложения


    Приложение 1


    Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

    Категории персоналаПо плану (заданию), чел. По отчёту (фактически), чел. За предыду-щий год, чел. Фактически в процентах К плану (заданию), %К предыдущему году, %Всего41540539398103В т. ч. основная деятельность31630229196104Из неё: Рабочие 1 кат. 16516316099102Рабочие 2 кат. 686863100108Руководители303330110110Служащие 15121080120Специалисты3826286893Ученики-----

    Приложение 2


    Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

    Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фонд ТпТп = Тяв * t - tвп

    Приложение 3


    Факторы повышения производительности труда

    Направления поисков резервов Результат (сумма) 1. Изменение трудоемкости продукции Суммарное снижение трудоемкости от все мероприятий разделить на полезный (календарный) фонд рабочего времени 1.1 за счет совершенствования техники 1.2 за счет совершенствования технологии 1.3 за счет внедрения новых методов организации труда Итого изменение трудоемкости в целом по предприятию составило 2. Улучшение использования рабочего времени Суммарное устранение потерь рабочего времени нужно разделить на полезный фонд рабочего времени в часах рабочего 2.1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным причинам (частые отклонения от технологии, переработка брака, неудовлетворительная организация труда) 2.2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины 2.3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (недопоставка сырья, сбой электроэнергии, плохое качество ремонтных работ) Итого улучшение использования рабочего времени 3. Направление использования кадров Все мероприятия рассчитать в стоимостном выражении 3.1 Сокращение текучести кадров 3.2 Совершенствование структуры управления 3.3 Изменение соотношения основных и вспомогательных рабочих 3.4 Целесообразное сокращение аппарата управления Итого использование кадров 4. Структурные сдвиги, связанные с выпуском продукции, выгодной по трудоемкости Оценить в стоимостном выражении Итого Всего резервов роста производительности труда


    Репетиторство

    Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

    Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
    Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

     
    Статьи по теме:
    Организация освоения новых видов изделий Организация освоения производства новых видов продукции
    6.1. Структура цикла создания и освоения новых товаров. Жизненный цикл товара (изделия) и место в нем научно-технической подготовки производства Одним из главных факторов успеха деятельности предприятия в условиях рынка является непрерывное обновление т
    Статусы про счастливую любовь Статус о любви и о счастье безумной
    Если вы переживаете удивительное чувство счастья и любви, поделитесь им со своими друзьями, разместив на странице любимой социальной сети красивые статусы. Таким статусом вы дадите надежду каждому, кто испытывает горькое разочарование в жизни: он поймет —
    Обзор бизнес-модели: Тепличное хозяйство
    Некоторые убеждены, что зимнее время года – это пора отдыха и аккумулирования сил, а другие используют этот период для того, чтобы заработать денег. Каким образом можно эффективно использовать холодную пору? Можно подумать о зимней теплице как варианте со
    Чекопечатающие машины в деятельности ип Кто может ее применять
    Начиная с 15.07.2016 года ИП, который работает по ЕНВД, может выдавать документ любого типа , подтверждающий оплату или прием денежных средств. До этого предприниматель обязан был предоставлять в качестве подтверждающего акта бланк строгой отчетности (БСО