http://paypal-dumps.store Анализ трудовых ресурсов занятых на предприятии. Анализ использования трудовых ресурсов. система долевого участия в прибыли

Анализ трудовых ресурсов занятых на предприятии. Анализ использования трудовых ресурсов. система долевого участия в прибыли

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли.

Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудова­ния, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

1. оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. изучение текучести кадров;

3. анализ использования фонда рабочего времени;

4. анализ производительности труда;

5. анализ трудоемкости продукции;

6. анализ фонда заработной платы

7. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по тру­ду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные та­бельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кад­рами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Показатель Прошлый год Отчетный год Отклонение
план факт от прошлого года от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) +5 +5
Отработано за год одним рабочим "
Дней (Д) -10 -10
Часов (Ч) -89 -111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,85 7,95 7,8 -0,05 -0,15
Фонд рабочего времени, ч 276 320 279 840 270 270 -6050 -9570
В том числе сверхурочно отработанное время, ч - . -145

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР х Д х П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­мени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способом абсолютных разниц:

=(165-160)х220х7,95 = + 8745 (ч)

165*(210-220)*7,95 = -13118 ч

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресур­сы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхпла­новые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми ра­бочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638- 1749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в се­бя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса. Для определения их вели­чины используют данные о потерях от брака.

Сокращение потерь рабочего времени, - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности тру­да является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на едини­цу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость еди­ницы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабо­чего времени на изготовление 1-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измере­нии.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производитель­ности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), уве­личения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д..

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависи­мость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость воз­растает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повы­шения качества, надежности и конкурентоспособности продук­ции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Одна­ко выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкос­ти изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна на­ходиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонениеопределяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) сплановым (ФЗП пл). Относительное отклонение по фонду заработной платы рассчитывается как разность фактически начисленной суммы зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты, сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф – (ФПпл.пер х Квп + ФЗПпл.пост) =

21 465 – (13 120 х 1,026 +7 380) = 623,9 (тыс.грн)

Следовательно относительный перерасход (неэффективное использование) фонда заработной платы а предприятии составляет 623,9 тыс.грн.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо сравнивать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма прибыли на одну гривну зар­платы и др.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Из таблицы видно, что анализируемое предприятие доби­лось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда в отчетном году по сравнению с предыдущим. На гривну зарплаты в отчетном году произведено меньше товарной продукции, получено больше выручки и прибыли. Однако текущий план по этим показателям не выполнен.

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"

Дзержинский филиал

Специальность "Государственное и муниципальное управление"


Курсовая работа

Дисциплина: "Анализ хозяйственной деятельности"

Тема: "Анализ трудовых ресурсов предприятия"


Выполнил студент

курса заочной формы обучения

(гр.3-24 ГМУ/16)

Маслова Юлия Геннадьевна


Дзержинск 2013 г.


Введение

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение


Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

  1. изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;
  2. оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;
  3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
  4. выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел-М" за 2010-2012 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Вымпел-М".

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

  1. Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
  2. Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;
  3. Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;
  4. Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;
  5. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;
  6. Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
  7. Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;
  8. Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

оценка трудовой ресурс показатель

1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия


1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия


Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

  1. плановые задания по труду и численности персонала предприятия;
  2. отчеты о выполнении плановых заданий по труду;
  3. отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);
  4. первичные документы на участках и подразделениях;
  5. статистическая отчетность по труду за квартал, год;
  6. отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);
  7. первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия .

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами


Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).


Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателяМетоды расчетаЭкономическая интерпретация показателейКоэффициент оборота по приёму (Кn) Количество принятых работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес принятых работников за периодКоэффициент оборота по выбытию (Кв) Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес выбывших за период работниковКоэффициент текучести кадров (Кт) (Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работниковХарактеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинамКоэффициент постоянства кадров (Кпост) 1 - КвХарактеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

  • Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда .
  • В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
  • Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.
  • 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования
  • Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
  • Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.
  • Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%.
  • Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом .
  • При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).
  • Таблица 1.2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персоналаСтруктура персоналаЗа предыдущий годПлановое задание ФактическиКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал основной деятельности, всего291100316100302100Из неё: ------Рабочие 1 кат. 160551655216354Рабочие 2 кат. 632268226823Руководители30103093311Служащие 103155124Специалисты28103812269Ученики------

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

  • При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

  • Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
  • Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
  • Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
  • Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.
  • Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
  • При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка .

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда


Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда .

  • Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
  • На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка ), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость ).
  • Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
  • К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
  • Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ=ТП (1),Ч

  • Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;
  • ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
  • Ч - численность работающих.
  • Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
  • Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч=ТПч (2),Чч

  • где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;
  • ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;
  • Чч - количество человеко-часов.

ГВд=ТПд (3),Чд

  • Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;
  • ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;
  • Чд - человеко-дней (рабочего времени).
  • При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
  • При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
  • Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
  • Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
  • Трудоемкость определяется по формуле:

TEi=ФРВi (4),VBПi

  • где Tei - трудоемкость продукции;
  • ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
  • VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
  • Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
  • Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
  • В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

  • совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
  • улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
  • совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции


Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :


ТЕ = S (Tеi * УДi) (5),

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;еi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:


ТЕпл=S (Vплi * ТЕплi) (6),SVплiТЕусл=S (Vфi * ТЕплi) (7),SVфiТЕф=S (Vфi * ТЕфi) (8),SVфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства .

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:


Эте = Тев - Теф =Тф-Тн+Тд-Тф (9),ВПф+ВПнВПф

где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф - фактический объём валовой продукции;

ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).


1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия


Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:


ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),


где?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции .

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:


ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),


где?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

ФЗПпер. пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост. пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):


Кэп = Iпт / Iзп, (12),


где Кэп - коэффициент эффективности производства;пт - индекс производительности труда;зп - индекс заработной платы.

Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.


Э = ФЗПф * (1 - (1/Кэп)) (13),


где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Кэп - коэффициент эффективности производства

Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):


Птп = ТП / ФЗПф (14),


где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП - объем товарной продукции;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):


Пв = Vвп / ФЗПф (15),


Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;вп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:


Пч = Vчп / ФЗПф (16),


Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;чп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"


2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М"


Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Вымпел - М" г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин "Кировский лес" находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

ООО "Вымпел - М" было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Вымпел - М" аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" является чистая прибыль.

ООО "Вымпел - М" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО "Вымпел - М" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО "Вымпел - М" является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО "Вымпел - М" представлена на рисунке 2.1.


Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Вымпел - М"


Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО "Вымпел - М" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).


Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к: 201120101. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 38953 26975 5786641422. Затраты, тыс. руб. 11 361 53 08675 4116641423. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596914. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291115. Численность персонала, чел2734411201526. Среднегодовая стоимость активов2843456312221837. Рентабельность продаж, % 0,240,340,2292658. Рентабельность активов по чистой прибыли, %49342143629. Производительность труда, тыс. руб. 421,811566,741843,37118437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-20012 гг. (табл. 2.2).


Таблица 2.2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) 11 38953 26975 5782. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 468 468 142 6643. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 368 368 42 564

Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.


На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО " Вымпел - М" за 2010-2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.


2.2 Анализ обеспеченности ООО "Вымпел - М" трудовыми ресурсами


ООО "Вымпел - М" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО "Вымпел - М" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).


Таблица 2.3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010201120122011 г. к 2005 гАбсолютное изменение, чел. Относительное изменение, %Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе: мужчин121823+11192женщин151618+3120

В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).


Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., чел.


Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. по половому признаку


В ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).


Таблица 2.4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год2011 год 2012 годКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал организации, всего271003410041100В том числе: Рабочие 155620592561Управленческий персонал93310291127Обслуживающий персонал 311412512

Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Вымпел - М" занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году - 12%, рис.2.5).


Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям в 2012 гг.

Таблица 2.5

Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год, чел. 2011 год, чел. 2012 год, чел. Изменения 2012г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %Персонал организации, всего27344114152В том числе: ----Рабочие 15202510167Управленческий персонал910112122Обслуживающий персонал 3452167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО "Вымпел - М" увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.


Таблица 2.6

Состав персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годИзменение 2012 г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %201020112012Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование152428+13187Среднее специальное образование899+1113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.7).


Таблица 2.7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Наименование показателяПериод201020112012Коэффициент оборота по приёму (Кn), %302610Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %462Коэффициент текучести кадров (Кт), %462

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО "Вымпел - М" коэффициент притока в 2012 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Вымпел - М" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.


Таблица 2.8

Полнота использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годОтносительное изменение 2012 г. к 2010 г., %201020112012Среднегодовая численность работников, чел273441152Отработано за год, чел. - час52 15467 14580 878158Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час53 78468 81681 344152Использование годового фонда рабочего времени, %979899102

Как видно из таблицы 2.8 за 2010-2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010-2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).


2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО "Вымпел - М"


Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.


Таблица 2.9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Валовая продукция, тыс. руб. 11 38953 26975 578641896642. Среднесписочная численность сотрудников, чел. 273441141523. Среднегодовая производительность труда, %421,811566,741843,371421,55437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010-2012 гг. в ООО "Вымпел - М" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.


Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).


Таблица 2.10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг., чел. - час.

Виды продукции2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Ступени858282-3962. Окна151414-1933. Двери272624-389

Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО "Вымпел - М"


Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО "Вымпел - М" (за 2012-2010 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.


Таблица 2.11

Динамика показателей фонда заработной платы ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатель2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596913. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291114. Фонд заработной платы работников264,6377,4504,3239,7190,65. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр.1/стр.4) 43,0141,1149,9106,8348,26. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр.2/стр.4) 0,10,50,30,2312,97. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр.3/стр.4) 0,10,30,30,2487,2

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"


Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

.Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

.Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

.Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

.Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2.Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

.Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

·реализацию оценочных мероприятий

·разработку программ развития персонала;

·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО "Вымпел-М" - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

комиссионные с объемов продаж;

премия за вклад в общую прибыль;

система долевого участия в прибыли;

премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

  • Поощрение чувства сопричастности.
  • Подбор работы под исполнителей.
  • Экономическая мотивация.
  • Мотивация отстающих работников.
  • Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.

Заключение


Главной задачей определения потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия, поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия начинается с соотношения фактической численности работающих с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам, изучается соотношение между группами и тенденции изменений этого соотношения. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами, так как оптимальный состав кадров по полу, возрасту, квалификации создает удовлетворенность взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей за несколько лет, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, по повышению их квалификации. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Основным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ производительности труда (его результативности, способности человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих (среднегодовая выработка продукции одним работником), частных (трудоемкость продукции) и вспомогательных показателей (характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида продукции).

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения задания по производительности труда ; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда ; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также пересмотра норм выработки и т.д.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проводится анализ учета рабочего времени и эффективности его использования, а также выясняется также влияние применяемых систем оплаты труда и в особенности разных форм материального поощрения, вызывающих рост среднего заработка, на уровень производительности труда, разрабатываются мероприятия по устранению причин непроизводительных выплат зарплаты.

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов соотношения производства товарной продукции, валовой прибыли и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов заканчивается сводным подсчётом выявленных резервов улучшения использования рабочего времени и снижения трудоёмкости производства. Определяется возможный рост объёма производства и снижения себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями. На предприятии рационально используется современное оборудование, которое также обеспечивает рост производительности труда.

Необходимо отметить, что на ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий возможна лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО "Вымпел - М".

Можно выделить еще одно направление повышения производительности продукции - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Наиболее важные способы мотивации: поощрение чувства сопричастности, подбор работы под исполнителей, мотивация отстающих работников, возможность обучения.

Список литературы


1.Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с. 18-96.

2.Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

.Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 1997. - 128 с.

.Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 1996. - №3. - с. 30-34.

.Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

.Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 1998. - №12. - с. 52-54.

.Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие. М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

.Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №2. - с. 19-23.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 1998. - 208 с.

.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994.

.Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

.Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999 г.

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд. 3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

.Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Проспект, 2003.

.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

.Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1991 г.

.Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с. 17-20.

.Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1997. - 158 с.

.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

.Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

.Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 1999. - 686 с.

.Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

.Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 г. - 518 с.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аудиторская проверка движения средств // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 5-115.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 122-138.

.Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 1997.

.Энтони Р. Учет: ситуации и примеры. - М.: Финансы и статистика, 1993. - с. 269.

Приложения


Приложение 1


Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категории персоналаПо плану (заданию), чел. По отчёту (фактически), чел. За предыду-щий год, чел. Фактически в процентах К плану (заданию), %К предыдущему году, %Всего41540539398103В т. ч. основная деятельность31630229196104Из неё: Рабочие 1 кат. 16516316099102Рабочие 2 кат. 686863100108Руководители303330110110Служащие 15121080120Специалисты3826286893Ученики-----

Приложение 2


Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фонд ТпТп = Тяв * t - tвп

Приложение 3


Факторы повышения производительности труда

Направления поисков резервов Результат (сумма) 1. Изменение трудоемкости продукции Суммарное снижение трудоемкости от все мероприятий разделить на полезный (календарный) фонд рабочего времени 1.1 за счет совершенствования техники 1.2 за счет совершенствования технологии 1.3 за счет внедрения новых методов организации труда Итого изменение трудоемкости в целом по предприятию составило 2. Улучшение использования рабочего времени Суммарное устранение потерь рабочего времени нужно разделить на полезный фонд рабочего времени в часах рабочего 2.1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным причинам (частые отклонения от технологии, переработка брака, неудовлетворительная организация труда) 2.2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины 2.3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (недопоставка сырья, сбой электроэнергии, плохое качество ремонтных работ) Итого улучшение использования рабочего времени 3. Направление использования кадров Все мероприятия рассчитать в стоимостном выражении 3.1 Сокращение текучести кадров 3.2 Совершенствование структуры управления 3.3 Изменение соотношения основных и вспомогательных рабочих 3.4 Целесообразное сокращение аппарата управления Итого использование кадров 4. Структурные сдвиги, связанные с выпуском продукции, выгодной по трудоемкости Оценить в стоимостном выражении Итого Всего резервов роста производительности труда


Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы


ВВЕДЕНИЕ

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данного исследования является проведение анализа трудовых ресурсов на предприятии. Для достижения указанной цели перед автором были поставлены следующие задачи:

1) выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

2) изучить направления анализа использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы,

3) выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов,

4) провести анализ использования трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической базой исследования послужила отечественная научная монографическая и учебная литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической печати, материалы официальных сайтов Internet.

В первой части работы освещены теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия. Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов.

Работа изложена на 36 листах машинописного текста, содержит 12 таблиц и схему.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основные задачи анализа:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ. Для этого составляется таблица (табл. 1).

По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.

Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т.е. сравниваются средние тарифные.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

, ,

где - средний тарифный разряд рабочих,

Tpi – тарифный разряд i-той категории или профессии рабочих,

KPi - количество рабочих i-ой категории или профессии,

Средний тарифный разряд работ,

TPTi – тарифный разряд работ i-ого вида,

VPTi – объем работ i-ого вида.

Средний тарифный разряд рабочих должен быть равен среднему тарифному разряду работ. Если средний тарифный разряд рабочих больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о нерациональности размещения рабочей силы. Если наоборот, то это может привести к выпуску некачественной продукции.

1) коэффициент оборота по приему=,

2) коэффициент оборота по выбытию=,

3) коэффициент текучести кадров=

4) коэффициент постоянства персонала =

5) коэффициент общего оборота=.

Показатели анализируются в динамике, по итогам анализа делаются выводы по поводу их изменения.

1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя:

· Анализ использования рабочего времени,

· Анализ производительности труда,

· Анализ трудоемкости продукции,

· Анализ фонда заработной платы (ФЗП).

Анализ использования рабочего времени проводится по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям и категориям работников и основан на балансе рабочего времени (схема 1).

Схема 1. Фонд рабочего времени.


В ходе анализа рассчитываются следующие коэффициенты:

1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

Показывают долю фактического фонда рабочего времени в календарном.

2) коэффициент использования табельного фонда времени:

3) коэффициент использования планового фонда времени:

Коэффициенты анализируются в сравнении с рекомендуемым значением и в динамике. Делается соответствующий вывод.

,

где ФРВ – фактический фонд рабочего времени рабочих в чел/ч,

КР – среднее количество рабочих,

Д – среднее количество рабочих,

п - средняя продолжительность рабочего дня в часах.

1) расчет влияния изменения среднего количества рабочих на отклонение их фактического фонда рабочего времени:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим на отклонение фактического фонда рабочего времени:

Если Д1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение фонда рабочего времени рабочих:

Если продолжительность рабочего времени сократилась (п1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Проверяется, выполняется ли следующее равенство:

По окончании анализа делается вывод о влиянии каждого из этих факторов на отклонение фонда рабочего времени.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели характеризуют выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ определенного вида за единицу времени.

Эти показатели анализируются в динамике в сравнении с планом, данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

В ходе анализа определяется влияние факторов на отклонение наиболее обобщающего показателя производительности труда среднегодовой выработки продукции одним работающим:

где ГВ – среднегодовая выработка работающего,

УД – удельный вес рабочих в промышленно-производственном персонале,

Д - среднее число дней отработанное одним рабочим за год,

СВ – среднечасовая выработка рабочего.

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения удельного веса рабочих в ППП на отклонение среднегодовой выработки работающего:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, на отклонение среднегодовой выработки работающего:

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение среднегодовой выработки работающего:


4) расчет влияния изменения среднечасовой выработки рабочего на отклонение среднегодовой выработки работающего:

По окончании расчета выполняется проверка:

При этом необходимо отметить, что увеличение производительности труда работающих за счет роста доли рабочих в их общей численности свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Рост уровня производительности труда работающих за счет повышения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, его средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки также заслуживают положительной оценки.

В целях углубления анализа показателей производительности труда определяется влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:


Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Итак, в ходе анализа изучаются два вида трудоемкости:

1) трудоемкость единицы продукции определенного вида (удельная) представляет собой соотношение фонда рабочего времени (ФРВ) и объема производства продукции в натуральном выражении


2) трудоемкость одного рубля (трудоемкость в стоимостном выражении)

.

Анализ начинается с изучения динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции. Для этого составляется таблица (табл. 2).

Таблица 2. Уровень трудоемкости продукции

.


Таблица 3. Удельная трудоемкость

Таблица 4. Трудоемкость одного рубля

По итогам расчетов дается оценка изменения показателя УТЕ по каждому виду продукции и делается вывод о влиянии факторов на ее отклонение.

,

где ТЕ – общая трудоемкость,

ТЕi – трудоемкость i-ого вида продукции,

УДi – удельный вес i-ого вида продукции в общем объеме производства в стоимостном выражении.

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости

Проверка:

Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. В частности, иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшения ее качества.

Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако, выигрыш от увеличения объема продаж и более высоких цен обычно перекрывают проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции, её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Заработная плата во многих отраслях промышленности занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.

Анализ начинается с изучения абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от планового значения.


Однако абсолютное отклонение не в полной мере характеризует использование фонда заработной платы, поскольку не учитывает степени выполнения плана по объему производства. Относительное отклонение выражается следующей формулой:

где ФЗПскпл – фонд заработной платы плановый, скорректированный на выполнение плана по объему производства товарной продукции.

где КТП – коэффициент выполнения плана по объему производства товарной продукции ().

Далее выполняется факторный анализ постоянной и переменной частей фонда заработной платы в сравнении с данными плана. На постоянную часть фонда заработной платы каждой категории производственно-промышленного персонала влияет два фактора:

1) изменение численности работников;

2) изменение среднегодовой заработной платы одного работника.

Зависимость постоянной части фонда заработной платы от перечисленных определяющих факторов отражает следующая факторная модель:


где КР – среднее количество работников, находящихся на повременной оплате труда,

Д – среднее число дней, отработанных одним работником за период,

п – средняя продолжительность рабочего дня в часах,

ЧЗП – среднечасовая заработная плата.

Расчет влияния факторов может быть выполнен способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения численности на отклонение постоянной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним работником, на отклонение постоянной части фонда заработной платы

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение постоянной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения среднечасовой заработной платы на отклонение постоянной части фонда заработной платы


Проверка:

На величину переменной части фонда заработной платы влияют объем выпущенной продукции, структура продукции и прямые трудовые затраты в себестоимости отдельных видов продукции.

Для факторного анализа используют следующую формулу:

,

где VТпi – объем производства продукции i-ого вида в натуральном выражении,

УТЕi – удельная трудоемкость какого-то i-ого вида продукции,

ОТi – уровень оплаты труда за 1 чел-ч при производстве продукции i-ого вида.

Расчет влияния факторов проводят с помощью способа цепных подстановок:

1) расчет влияния изменения объема производства на отклонение переменной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение переменной части фонда заработной платы


3) расчет влияния изменения удельной трудоемкости на отклонение переменной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения уровня оплаты труда за 1 чел-ч на отклонение переменной части фонда заработной платы

Проверка:

В ходе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Для повышения уровня рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит увеличение себестоимости (за счет перерасхода заработной платы) и, соответственно, снижается величина прибыли.

1) зарплатоотдача – показывает, сколько рублей товарной продукции дает каждый рубль заработной платы


2) зарплатоемкость – показывает, сколько рублей заработной платы приходится на каждый рубль товарной продукции

3) зарплаторентабельность – показывает, сколько копеек прибыли товарной продукции приходится на каждый рубль заработной платы.

Показатели анализируются в динамике, в сравнении с планом, с данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

1.3 Выявления резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Если в ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами была выявлена неполная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, то разрабатывается комплекс предложений, направленных на более полное использование рабочей силы, рост производительности труда, интенсификацию производства, его комплексную механизацию, автоматизацию и другие.

Если предприятие расширяет свою деятельность и предполагается создание новых рабочих мест, то определяется резерв увеличения выпуска продукции за счет этого:


,

где - резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест,

Предполагаемое увеличение количества рабочих мест,

Среднегодовая фактическая выработка рабочего.

При анализе использования рабочего времени важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассматривается в качестве резерва увеличения фактического фонда рабочего времени и, соответственно, объема производства продукции.

где СВпл – среднечасовая плановая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

В заключении анализа производительности труда выявляются резервы или возможности ее повышения:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) более полное использование производственной мощности предприятия.

Существует формула для расчета резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего:

,

где РСВ - величина резерва увеличения среднечасовой выработки,

СВв и СВф- среднечасовая выработка рабочего возможная и фактическая, (при этом СВв>СВф),

ТПф - фактический объем производства товарной продукции,

Тф - связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

В заключении анализа трудоемкости продукции определяется резерв ее снижения по формуле:

где Р↓ТЕ – величина резерва снижения трудоемкости,

ТЕв и ТЕф – трудоемкость возможная и фактическая (при этом ТЕв<ТЕф),

ТПф- фактический объем производства товарной продукции,

Тф- связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

Р↓Т – предполагаемое сокращение рабочего времени за счет механизации, автоматизации производства, повышения квалификации рабочих, улучшений условий труда и т.д.,

РТП – предполагаемое увеличение объема производства товарной продукции за счет внедрения достижений научно-технического прогресса.

Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с увеличением объема производства продукции.

Экономию (перерасход) фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений производительности труда и средней заработной платы рассчитывают по формуле:

Если Э<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 то перерасход, если Э=0, то нет ни экономии, ни перерасхода фонда заработной платы.

Итак, персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность на предприятии. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.


2. ПРАКТИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Проанализируем численность и структуру работающих по категориям в сравнении с планом:

Таблица 5. Трудовые ресурсы предприятия

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила в абсолютном выражении 114 человек. Из таблицы также видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия, а также удельный вес специалистов по факту сократился. Увеличилась доля руководителей и служащих.

Далее проанализируем движение рабочей силы по предприятию (табл. 6). Из проведенного анализа видно, что коэффициент общего оборота снизился на 2,26%. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию (эта тенденция наблюдается и по плану, и по факту). Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом снизился на 0,16%. Коэффициент постоянства кадров также снизился (на 3,7%). Это может говорить о том, в общем и целом работники предприятия довольны условиями и оплатой своей работы.

Таблица 6. Движение рабочей силы по предприятию

Показатели План Факт Отклонение
950 1064 114
Количество принятых на работу, чел 143 157 14

Количество выбывших (уволенных), чел

85 74 -11
По собственному желанию, чел 35 43 8
За нарушение трудовой дисциплины, чел 12 8 -4
Количество работников, проработавших весь период, чел 870 935 65
Коэффициент оборота по приему, % 15,05 14,76 -0,29
Коэффициент оборота по выбытию, % 8,95 6,95 -2
Коэффициент текучести кадров, % 4,95 4,79 -0,16
Коэффициент постоянства кадров, % 91,58 87,88 -3,7
Коэффициент общего оборота, % 24 21,74 -2,26

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 7. Фонд рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:


ФРВ=КР ∙ Д ∙ п

На анализируемом предприятии фактический ФРВ больше планового на 48 450 ч, в том числе за счет изменения:

1) численности рабочих

∆ФРВКР=(КР1 – КР2) ∙ Д0 ∙ п0=(570 – 500) ∙225∙7,8=122850

2) количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВД=КР1 ∙ (Д1 – Д0) ∙ п0=570 ∙ (215 – 225) ∙7,8= - 44460

∆ФРВп=КР1 ∙ Д1 ∙ (п1 – п0)=570 ∙ 215 ∙(7,5 – 7,8)= - 36765

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех – 5700, или 44460 ч.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 36765 ч.

Общие потери рабочего времени составили 81225 ч, или 8,8%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.

обеспеченность трудовой ресурс производительность


Таблица 8. Баланс рабочего времени

Показатель План Факт Отклонение
Календарное количество дней, в т.ч. 365 365 -
Праздничные и выходные дни 101 101 -
Номинальный фонд рабочего времени 264 264 -
Неявки на работу, дни, в т.ч.: 39 56 17
Ежегодные отпуска 21 24 3
Отпуска по учебе 1 2 1
Отпуска по беременности и родам 3 2 -1
Дополнительные отпуска с разрешения администрации 5 7 2
Болезни 9 14 5
Прогулы - 3 3
Простои - 4 4
Явочный фонд рабочего времени 225 215 -10
Продолжительность рабочей смены, ч 8 8 -
Бюджет рабочего времени, ч 1800 1720 -80
Предпраздничные сокращенные дни, ч 20 20 -
Перерывы в работе кормящих матерей, ч 3 5 2
Внутрисменные простои, ч 20 80 60
Полезный фонд рабочего времени, ч 1755 1612,5 -142,5

Потери рабочего времени, как было описано в первой главе работы и как видно из данных таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д.

В приведенном примере большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Следующим проведем анализ производительности труда. Данные для анализа представлены в следующей таблице:


Таблица 9. Показатели деятельности предприятия

Показатель План Факт Отклонение
Среднесписочная численность работников, чел 950 1064 114
В том числе рабочих, чел 500 570 70
Удельный вес рабочих в общей численности работников 0,53 0,54 0,01
Отработано дней одним рабочим за период 225 215 -10
Отработано часов всеми рабочими, ч 877 500 919 125 41 625
Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,8 7,5 -0,3
Объем производства в сопоставимых ценах, тыс. руб. 100 000 120 500 20 500
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. 105,26 113,25 7,99

Выработка одного рабочего:

Среднегодовая, тыс. руб.

Среднедневная, руб.

Среднечасовая, руб.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

∆ГВ=УД ∙ Д ∙ п ∙ СВ.

На основании данных таблицы сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 7,99 тыс. руб., или на 1,1%, в том числе за счет изменения:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

∆ГВУД=(УД1 – УД0) ∙Д0 ∙п0 ∙СВ0=(0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96=1,9 тыс. руб.

2) количества отработанных дней одним рабочим за год


∆ГВД=УД1 ∙(Д1 – Д0) ∙п0 ∙СВ0=0,54 ∙(215-225) ∙7,8 ∙113,96=-4,8 тыс. руб.

3) продолжительности рабочего дня

∆ГВп=УД1 ∙Д1 ∙(п1 – п0) ∙СВ0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9тыс. руб.

4) среднечасовой выработки рабочих

∆ГВСВ=УД1 ∙Д1 ∙п1 ∙(СВ1 – СВ0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9тыс. руб.

Аналогичным образом проанализируем влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:

1) расчет влияния изменения средней численности ППП на отклонение объема производства продукции:

=(1064-950)∙105,26=12 тыс.руб.

2) расчет влияния изменения среднегодовой выработки работающего на отклонение объема производства продукции:

1064∙(113,25-105,26)=8,5 тыс. руб.


Таблица 10. Трудоемкость продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:


Таблица 11. Трудоемкость видов продукции

Вид продукции ТП, тыс. руб.

чел-ч/тыс. руб.

Влияние факторов на отклонение ТЕi,

чел-ч/тыс. руб.

План Факт План Факт План Условно Факт ТПi ФРВi
А 25000 35000 355000 470000 14,2 10,1 13,4 -4,1 3,3
Б 44000 65000 270500 320120 6,1 4,2 4,9 -1,9 0,7
В 31000 20500 252000 129005 8,1 12,3 6,3 4,2 -6
Итого 100000 120500 877500 919125 28,4 26,6 24,6 -1,8 -2

Из проведенного анализа следует, что фактические значения трудоемкости продукции по каждому виду не соответствуют плановым. Более того, они на порядок ниже. Так, трудоемкость продукции вида А по факту составила 13,4 чел-ч/тыс. руб., тогда как в сравнении с планом она составляла 14,2; трудоемкость вида Б и В составила по факту 4,9 чел-ч/тыс. руб. и 6,3 чел-ч/тыс. руб., соответственно (в сравнении с плановыми значениями 6,1 чел-ч/тыс. руб. и 8,1 чел-ч/тыс. руб.). На снижение трудоемкости могли повлиять различные факторы. Определим влияние некоторых из них.

Влияние изменений структуры производства и трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости определяется следующей формулой:

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости:


2) расчет влияния изменения трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости

∆ТЕТЕi=7,6 – 8,8 ≈ 0,044 – 1,2

Расхождения в расчетах за счет округлений.

Последним в анализе использования трудовых ресурсов проведем анализ фонда заработной платы. Для начала составим аналитическую таблицу:

Таблица 12. Фонд заработной платы

Изучим абсолютное и относительное отклонение фактического значения фонда оплаты труда от планового.

Абсолютное отклонение фонда оплаты труда определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы:

∆ФЗПабс=ФЗПф – ФЗПпл=21465 – 20500=+965 тыс. руб.


Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства:

∆ФЗПотн=ФЗПф – ФЗПплск=ФЗПф – (ФЗПплпер∙КТП +ФЗПплпост)=21465 – (13120 ∙1,075 +7380)=21465 – 21484= – 19 тыс. руб.

Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило +965 тыс. руб., а относительное -19 тыс. руб. Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 19 тыс. руб.

Теперь рассчитаем показатели эффективности использования фонда заработной платы по плану и по факту.

1) зарплатоотдача.

ЗОпл = 80000/20500=3,9 р.

ЗОф=86000/21465=4 р.

Таким образом, по факту 4 рубля товарной продукции дает рубль заработной платы, а по плану 3,9 рубля.

2) зарплатоемкость.

ЗЕпл=20500/80000=0,26 р.

ЗЕф=21465/86000=0,25 р.

По плану 0,26 р. заработной платы приходится на рубль товарной продукции, по факту 0,25 р.

В первом показателе наблюдается повышение числового значения, во втором же наблюдается снижение. И в том, и в другом случае отклонение составляет 0,1 р.

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой предприятием. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала, а именно, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, если не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

Вообще, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и ее показатели дают возможность высвободить персонал на отдельных участках производственного цикла в результате дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.

При анализе использования фонда рабочего времени важно установить, какие причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от персонала (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не зависят (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Потери рабочего времени по причинам, зависящим от персонала, до полного их устранения служат резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Таким образом, необходимо установить строгий контроль за формированием и использованием фонда рабочего времени.

Главной целью анализа производительности труда является выявление резервов роста производительности труда с последующим их использованием, а также разработка мероприятий по повышению производительности труда и их эффективное использование.

Анализ фонда заработной платы направлен на разработку и обоснование мероприятий по совершенствованию организации заработной платы, он позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции.

Итак, основываясь на данных, полученных в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции и фонда заработной платы, выявим резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для начала определим резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест:

Таким образом, за счет создания новых 15 рабочих мест при среднегодовой выработке рабочего равной 211,4 тыс. руб., выпуск товарной продукции увеличится на 3171 тыс. руб.

Рассчитаем резерв увеличения объема производства продукции, исходя из данных об использовании рабочего времени:

Как видно, предприятию необходимо устранять целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, более полно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, иначе это приводит к снижению выпуска объема продукции. Однако следует учитывать, какие причины вызвали эти потери, ведь они могли зависеть и от простоев оборудования из-за поломок и аварий.

На анализируемом предприятии возможная среднечасовая выработка рабочего меньше фактической, значит расчет резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего невозможен. Иначе говоря, его нет.

Также на анализируемом предприятии отсутствует резерв снижения трудоемкости продукции, так как возможная трудоемкость продукции выше фактической.

Рассчитаем показатель экономии или перерасхода фонда заработной платы:


.

;

Из проведенных расчетов Э<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.

Автором была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

Проведение такого анализа на предприятии опирается на следующую информационную базу: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во М.: Финансы и статистика, 2006 – 672 с.

2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 с. – (Высшее образование).

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2007, 215 с.

4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 384с.: ил.

5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)

6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2006 – 370 с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 424 с.

8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.

9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с. – (Высшее образование).

10. Любушин Н.П. Экономический анализ: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 423 с.

11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 544 с.

12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2009 – 450 с.

13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с. – (Высшее образование)

15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 240 с.

16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 366 с.

17. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд. – М.: Институт новой экономики, 2009. – 1088 с.

18. Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 378 с.

19. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2007 г. – Режим доступа: Гарант.

20. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2008 г. – Режим доступа: Гарант.

Введение

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития – производительность труда. Трудовые ресурсы – это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы - рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.


1. Сущность трудовых ресурсов и задачи их анализа

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

Выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Персонал предприятия: понятие и состав

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и основном это работники жилищно-коммунального К01ЯЙ1 та, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Анализ производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

5. Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение ( ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение ( ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗП отн = ФЗП 1 – ФЗП ск = ФЗП 1 - (ФЗП пер 0 х I вп + ФЗП пост 0),

ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП 1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП пер 0 и ФЗП пост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I вп - индекс объема выпуска продукции


Заключение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Наиболее эффективным методом измерения производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Оценка уровня и динамики производительности труда рассматривается как исходная информация для второго этапа анализа, задачей которого является изучение условий производства и факторов, определяющих установленные изменения. Второй этап анализа можно назвать определяющим, так как с его помощью вскрываются резервы повышения эффективности производства. Анализируя уровень и динамику производительности труда, вначале дают критическую оценку исходных данных, при помощи которых характеризуется его производительность. Для этого устанавливают сопоставимость показателей производительности труда и выясняют, нет ли таких причин, которые повлияли на ее изменение, но не явились результатом деятельности данного предприятия. После этого исследуется уровень и динамика производительности труда. При анализе производительности труда необходимо прежде всего абсолютный ее уровень за отчетный период сравнить с планом. Сравнение позволяет судить о том, в какой степени фактический уровень производительности труда соответствует установленному планом. На изменение производительности труда оказывают влияние численность и структура состава работающих. От того, на сколько рационально организован труд и насколько полно используется рабочее время, зависят уровень и темпы роста производительности труда.

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

  1. Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
  2. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».

Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».

Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

1.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.

Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).

На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.

Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).

Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.

Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.

Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).

Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

2.3. Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).

Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени

На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).

Таблица 6 – Анализ использования календарного времени

В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).

Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).

В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

2.4. Анализ производительности труда

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

где V – объем производства товаров;

T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Заключение

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.

Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Список использованных источников

  1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
  2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
  3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
  4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
  5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
  6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
  7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
  8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
  9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
  10. Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
  11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
  12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
  13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
  14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
  15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
  16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.
 
Статьи по теме:
Организация освоения новых видов изделий Организация освоения производства новых видов продукции
6.1. Структура цикла создания и освоения новых товаров. Жизненный цикл товара (изделия) и место в нем научно-технической подготовки производства Одним из главных факторов успеха деятельности предприятия в условиях рынка является непрерывное обновление т
Статусы про счастливую любовь Статус о любви и о счастье безумной
Если вы переживаете удивительное чувство счастья и любви, поделитесь им со своими друзьями, разместив на странице любимой социальной сети красивые статусы. Таким статусом вы дадите надежду каждому, кто испытывает горькое разочарование в жизни: он поймет —
Обзор бизнес-модели: Тепличное хозяйство
Некоторые убеждены, что зимнее время года – это пора отдыха и аккумулирования сил, а другие используют этот период для того, чтобы заработать денег. Каким образом можно эффективно использовать холодную пору? Можно подумать о зимней теплице как варианте со
Чекопечатающие машины в деятельности ип Кто может ее применять
Начиная с 15.07.2016 года ИП, который работает по ЕНВД, может выдавать документ любого типа , подтверждающий оплату или прием денежных средств. До этого предприниматель обязан был предоставлять в качестве подтверждающего акта бланк строгой отчетности (БСО