http://credit-card-dumps-free.2022-fullz.ru Положение по оплате труда рабочих. Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников. Типичные ошибки при составлении положения

Положение по оплате труда рабочих. Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников. Типичные ошибки при составлении положения

______________________________
(наименование работодателя)

_______________________________
(гриф утверждения)

_______________________________
(отметка об учете мнения представительного
органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ

_________ № _____

Глава 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников __________________________ (далее — Организация).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.

1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:

  • оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
  • за равный труд производится равная оплата,
  • запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.

1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:

  • повременно-премиальная,
  • простая сдельная,
  • комиссионная,
  • комиссионно-прогрессивная.

1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Если работнику установлен оклад, то сумма заработанной платы за фактически отработанное время определяется исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:

1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:

Сдельная расценка определяется по формуле:

Норма выработки — это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются администрацией организации.

1.10. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле:

1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.

1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.

1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):

  • оклад (или ставку),
  • премиальные выплаты (или комиссионные),
  • надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
  • иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации

1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.

1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Глава 2. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда

2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: __________________.

Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.

2.2. Основными показателями премирования работников являются:

  • прибыльность работы организации,
  • эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
  • качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
  • соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
  • повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
  • стаж работы в организации,
  • инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
  • деловая этика,
  • сложность работы.

С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и заместителей директора.

2.4 Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.

2.5. Устанавливаются следующие причины (основания), при наличии которых премия не начисляется и не выплачивается работникам:

а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:

  • прогул,
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
  • систематические опоздания на рабочее место,
  • несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
  • разглашение конфиденциальной информации,
  • грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
  • невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;

в) непрохождение аттестации;

г) ____________________________.

2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.

2.7. Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором имело место основание, указанное в п. 2.5 настоящего Положения.

2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность в следующих размерах:

Глава 3. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда

3.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.3.1., определяется следующим образом.

  • заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
  • заключенные им сделки по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
  • заключенные им сделки по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.

3.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

3.4. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

Заключен договор

Комиссионный процент работнику за заключенную сделку

Поставки (купли-продажи) товара 1 _________
Поставки (купли-продажи) товара 2 _________
Поставки (купли-продажи) товара 3 _________
Оказания _____________________услуг
Выполнения __________________работ

3.5. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 4. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда

4.1. Комиссионно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ___________________.

4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.4.1., определяется следующем образом.

Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:

  • количество заключенных им сделок по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
  • количество заключенных им сделок по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
  • количество заключенных им сделок по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от каждой категории сделок, заключаемых работником, комиссионный процент увеличивается.

Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

4.4. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

Категория сделки

Комиссионный процент №1

Комиссионный процент №2

Комиссионный процент №3

Поставки (купли-продажи) товара 1
Поставки (купли-продажи) товара 2
Поставки (купли-продажи) товара 3
Оказания __________________услуг
Выполнения ________________работ
Выполнения _______________работ

Комиссионный процент №1 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет до 120000 (ста двадцати тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №2 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет от 120000 (ста двадцати тысяч) до 140000 (ста сорока тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №3 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет более 140000 (ста сорока тысяч) рублей.

4.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 5. Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда

5.1. Порядок расчета зарплаты по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда устанавливается для работника, занимающего должность руководителя отдела сбыта.

5.2. Заработная плата руководителя отдела сбыта рассчитывается путем сложения суммы установленного ему оклада, его комиссионной части заработной платы, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Комиссионная часть зарплаты руководителя отдела сбыта рассчитывается путем умножения суммы выручки, полученной организацией по результатам деятельности отдела сбыта на комиссионный процент. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от сделок, заключаемых работниками отдела, комиссионный процент увеличивается.

Устанавливаются следующие комиссионные проценты руководителю отдела сбыта:

5.3. Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется на основании его отчета, договоров, оформленных по заключенным работниками отдела сбыта сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работниками отдела сбыта сделок и размер поступившей по ним оплаты — в комиссионной части заработной платы, и на основании штатного расписания и трудового договора, заключенного с руководителем отдела сбыта – в повременной части заработной платы (оклад).

Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется заместителем директора по коммерции и утверждается директором организации.

Глава 6. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда

6.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

6.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.6.1., определяется путем умножения установленной им сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

6.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями, утверждаются директором организации.

6.4. Устанавливаются сдельные расценки:

Должность

Вид изделия, услуги, работы

Единица измерения

Сдельная расценка, руб.

Столяр Изготовление стола офисного по проекту №1
Изготовление стола офисного по проекту №2
Изготовление тумбы по проекту №7
И т.д.
Водитель

Пробег автомобиля

Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки. При этом были учтены следующие установленные часовые (дневные) ставки и нормы выработки:

Должность

Вид изделия, услуги, работы

Ставка (выбрать)

Норма выработки

Сдельная расценка

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Глава 7. Надбавка за наставничество

7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:

  • пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
  • успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
  • стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.

7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.

Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных

8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а именно: _____________________________________________.

8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся следующие выплаты: ______________________________.

8.3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

8.4. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.5. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8.6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Глава 9. Премия по итогам работы за год

9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.

В данной статье мы рассмотрим положение об оплате труда работников 2018. Узнаем что это такое и разберем порядок утверждения положения об оплате труда.

Устраиваясь на работу каждый сотрудник должен быть уверен, что в процессе исполнения своих должностных обязанностей не будут нарушены его права, в том числе и в части своевременной выплаты заработной. Поэтому на законодательном уровне закреплено утверждения внутреннего положения об оплате труда для всех юридических лиц.

Положение об оплате труда работников: общая информация

Нормативный акт, регламентирующий величину, порядок и сроки уплаты заработной платы является внутренним документом, который организация разрабатывает в рамках утверждения базовой оплаты за исполнение должностных обязанностей и мотивационных выплаты за особые достижения или поощрения по случаю праздничных или важных событий. Документ разрабатывается с учетом экономического потенциала организации в целом. Данный документ может регламентировать:

  • Даты или период выплат по зарплате и авансам;
  • Условия выплаты и величину премии всем работникам организации в целом;
  • Выплаты мотивационной премии и премии по результатам выполнения должностных обязанностей;
  • Определение условий и порядка расчета и выплат в зависимости от занимаемой должности и особенностей выполняемой деятельности и т.д.

Разработка положения об оплате труда

В целях формировании системы стимулирования и материального поощрения за трудовые достижения организация обязана разработать внутренний нормативный акт, который будет детально регламентировать все нюансы системы премировании. Данный документ не может ущемлять права одних сотрудников и без основательно выделять других. Поэтому при разработке нормативного документа, который будет регламентировать общие принципы оплаты труда и материального поощрения сотрудников, руководители должны использовать следующие принципы:

  • Стимулирующие и мотивационные выплаты не должны превышать производительности сотрудников. Это означает, что слишком большое денежное вознаграждение непривязанное к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, может в целом плохо отразиться как на мотивированности сотрудников, так и на экономике предприятия в целом.
  • Нельзя допускать дискриминацию сотрудников, так как это может повлечь за собой много неприятных последствий вплоть до судебных разбирательств.
  • Каждый сотрудник должен иметь возможности для увеличения своего заработка в равных условиях и по единым принципам с остальным сотрудниками.

После составления положения об оплате труда оно должно быть завизировано генеральным директором и при необходимости главным бухгалтером и начальником отдела кадров. При этом после вступления данного внутреннего в силу, нарушения его со стороны организации может стать причиной обращения сотрудника в трудовую инспекцию для защиты его прав, установленных этим документом.

Целесообразность принятия положения об оплате труда

Внутренний нормативный документ, регулирующий вопросы порядка начисления и выплат зарплаты и премий разрабатывается только один раз. При этом пользу может принести не только работникам, в части защиты их прав и финансовой безопасности, если это так можно назвать, но самим работодателям по нескольким причинам:

  • Сотрудник будут четко осведомлены обо всех нюансах выплаты заработной платы, а также об условиях выплат мотивационных или иных премий. А это означает определенную открытость работодателя перед своими сотрудниками.
  • Все требования законодательства по ведению внутренних нормативных актов и уведомления сотрудников будут полностью удовлетворены, а это значит, что не будет проблем при проведении проверок со стороны уполномоченных государственных инспекций.
  • Установление четких правил упрощает контроль над исполнением положений регламентированных внутренними документами.

Изменение трудового законодательства

Самые главные изменения, которые приняты с января 2017 года, касаются в основном субъектов малого бизнеса. Для них были приняты определенные послабления в части оформления внутренних нормативных актов регулирующих трудовые нормы субъектов малого бизнеса.

Начиная с этого года субъекты малого бизнеса, особенно это касается тех, кто относится к так называемому микробизнесу, не обязана разрабатывать утверждать внутренние акты в части оплаты труда, графика работ, положений о премировании и т.д.

Правовые документы, регламентирующие положение об оплате труда

Наименование нормативного акта Номер статьи Описание
Трудовой кодекс 136 Регламентирует основные положения о выплате заработной платы, порядке и сроках перечисления
236 Описывает порядок применения штрафных санкций для работодателя, который нарушает основные положения, установленные внутренними нормативными документами в части сроков и размера выплат
134 Регламентирует порядок индексация заработной платы на основании макроэкономических индексов (уровень инфляции, повышения стоимость потребительской корзины)
151 – 153 Регламентируют увеличение заработной платы в зависимости от различных обоснованных причин, таких как выполнение работы сверх норм, расширение обязанностей, совмещение

Формат положения об оплате труда устанавливает в произвольной форме непротиворечащей существующему законодательству, которое регламентирует взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. При разработке нормативного акта руководители должны опираться на специфику деятельности организации, штата компании, а также нельзя забывать об экономической составляющей данного положения.

В таблице ниже представлены базовые понятие, которые могут применяться и детально раскрывать в нормативном акте, регламентирующем положения об оплате труда.

Структура Описание
Общие положения Раскрывает общие принципы, применяемые в деятельности данной организации, здесь также могут даваться определение основных терминов, которые будут использоваться далее и т.д.
Система оплаты труда Раскрывает основные нюансы, связанные со спецификой деятельности, которые непосредственно отражаются на расчете оплаты, дается конкретное описание применяемой системы оплаты труда, плюс утверждаются вспоминающие положения, которые необходимы для целей расчета (табель учета рабочего времени, штатное расписание и т.д.)
Порядок начисление заработной платы Здесь может даваться разъяснения, как по основной части заработной платы, так и по переменной части
Система оплаты за дни отпуска и больничных дней Здесь могут быть описаны как принципы расчета данных понятий, так и утверждены определенные привилегии в части предоставление определенного количества больничные в году без потери заработной платы
Сроки и место оплаты труда и иных выплат Здесь должны быть четко утверждены основные даты и сроки, в которые работодатель должен погашать свои обязательства перед персоналом
Превышение должностных обязанностей Разъяснение по оплате за превышение трудового времени или установленного объема: сверхурочные, совмещение и совместительство, работы в праздничные и выходные дни и т.д.
Порядок выплаты премий и иных дополнительных выплат Здесь могут регламентироваться условия выплаты денежных средств сверх установленной оклада, как за достижения в труде, так и различные поощрения к праздникам или материальная помощь в каких-либо ситуациях в целях поддержания или предоставления помощи сотрудникам
Возможность индексации заработной платы Здесь работодатель может утвердить повышающие коэффициенты: за выслугу лет, макроэкономические коэффициенты и т.д.

Критерии оценки труда работников организации

В некоторых организациях существуют различные критерии, по которым происходит оценка вклада каждого сотрудника в общую производительность или система личной оценки каждого сотрудника по факту выполнения работ. Для этого существует множество различных систем оценки, которые применяются в рамках специфики каждой отдельно взятой организации. Поэтому такие критерии могут быть установлены в зависимости от:

  • Качества выполнения должностных обязанностей;
  • Поведения сотрудника: пунктуальности, вежливости, исполнительности и т.д.;
  • Выполнения установленного плана;
  • Привлечение клиентов или величина полученной выручки за конкретный период и т.д.

Типовые ошибки, связанные с положением об оплате труда

Ошибка №1 . Нарушение сроков выплаты заработной платы

Трудовое законодательство четко определяет условия выплаты заработной платы – минимум два раза в месяц. А это означает, что нарушение данного положения карается трудовой комиссией, как нарушение прав сотрудников. Работодатель компенсирует каждый день просрочки процентами, рассчитанными от суммы заработной платы, которую должна была в положенный срок выплатить организация. Поэтому даты выплат должны быть установлены внутренними нормативными актами, с которыми должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации. Это делается для того чтобы не было недоразумений по поводу сроков, а также сотрудник уведомлен о его правах в данной организации.

Ошибка №2. Предоставление расчетного листа

Еще одним важным нюансом является утверждение формы расчетного листа, который работодатель должен регулярно предоставлять своим сотрудник по факту перечисления платы за выполняемую деятельность. При этом перечисление заработной платы на банковский расчетный сотрудник ни в коем случае не освобождает работодателя от обязанности представлять расчетный документ.

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какую информацию должен включать в себя расчетный лист?

Ответ: Расчетный лист должен давать максимальную детализацию суммы, полагающуюся к выплате сотруднику. Поэтому он должен включать всю информацию о начисленных суммах (окладе, премии, больничных выплатах, отпускных и т.д.), а также всех сумма которые подлежат удержание из заработной платы (НДФЛ, удержание за понесенный ущерб и т.д.). А также там должна быть информация о сотруднике (ФИО, должность, отдел или департамент и т.д.) и период за который была произведен платеж.

Вопрос №2. Какие критерии микробизнеса определены в законодательстве?

Ответ: Существует два основных критерия, по которым можно отнести деятельность к субъекту малого бизнеса, в том числе и микробизнесу:

  • Общая сумма поступлений за предыдущий отчетный период (год) не должен превышать 120 миллион рублей;
  • Количество сотрудников официально трудоустроенных не должно превышать пятнадцати человек.

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате трудаэто один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании системы оплаты труда;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

  • простая;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и премировании работников

"___________",

а также о порядке предоставления работодателем

материальной помощи и займов работникам

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников __________ - наименование организации, именуемой далее по тексту "работодатель".

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих у работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя (далее по тексту - "работники").

1.3. В настоящем Положении под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами работодателя.

1.4. Заработная плата работников включает в себя:

1.4.1. Должностной оклад.

1.4.2. Премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное.

2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

2.2.2. Часовая тарифная ставка устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

2.2.3. Система оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная) устанавливается индивидуальным трудовым договором.

2.2.4. Минимальная заработная плата в организации составляет ___________ рублей. В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей.

2.2.5. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящем от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

2.3. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором:

2.3.1. Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности организации за месяц и составляющей до ___% от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

Размер премии зависит от:

2.3.1.1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг.

2.3.1.2. Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.

2.3.1.3. При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

2.4. Доплаты и надбавки.

2.4.1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-часовому 5-дневному режиму рабочего времени, производится в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказов и распоряжений об организации работ.

2.4.2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

2.4.3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством, который составляет ___% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

2.4.4. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, производится в повышенном размере, который составляет:

- ___% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на тяжелых работах;

- ___% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

- ___% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на работах с опасными условиями труда.

2.4.5. При совмещении профессий (должностей), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника производятся доплаты к должностным окладам в размере, устанавливаемом приказом работодателя по соглашению с работником, совмещающим или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника.

2.4.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (конкретные размеры выплат устанавливаются для каждой категории работников).

2.4.7. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) руководителя организации.

2.5. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

2.6. Принятые претензии от заказчиков возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.

2.7. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства организации как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

2.8. При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг руководители, специалисты и рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам ответственности.

2.9. Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые организация может использовать на эти цели.

3. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное руководителем.

3.2. Размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = постоянная, основная часть оплаты труда + переменная часть оплаты труда.

3.3. Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы организации в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается руководителем организации.

3.4. Механизм депремирования к работникам применяется только в случае предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко прописанными претензиями в адрес работника на основании соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации.

3.5. Переменная часть, зависящая от результатов работы организации и структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:

3.5.1. За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания.

3.5.2. За работу в ночное время и праздничные дни, в случае если они не выпадают на рабочие смены.

3.5.3. За возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.

3.6. Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений.

4. ПОРЯДОК ВЫПЛАТ

4.1. Сроки выплаты работникам заработной платы - ___ и ____ числа месяца.

4.2. Перед выплатой каждому работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей к выплате.

4.3. Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя руководителя организации по вопросам премирования или депремирования работников не позднее 1 числа каждого месяца сдаются менеджеру по персоналу.

4.4. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табели рабочего времени руководитель по персоналу.

4.5. В случае вынужденных простоев работников организации (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнения в связи с этим норм труда (должностных обязанностей) за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

4.6. Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде. Уволенным по другим причинам (прогул, алкогольное опьянение и другие виды грубых нарушений трудовой дисциплины) переменная часть оплаты труда за данный месяц не выплачивается.

4.7. Руководители подразделений и бухгалтеры несут ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы работникам организации.

4.8. Оклад выплачивается работникам путем перечисления на счет в банке, с которым у работодателя заключен договор.

4.9. Работодатель обеспечивает работников зарплатной банковской картой установленного образца за свой счет.

4.10. Оклад выплачивается не реже чем через каждые полмесяца.

4.11. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

4.12. При прекращении действия трудового договора работников окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работников.

4.13. Оплата отпуска работникам производится не позднее чем за три дня до его начала, если работники своевременно подали заявление об отпуске.

4.14. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию работодателя.

5. ИНЫЕ СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ РАБОТНИКАМ

5.1. В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь.

5.1.1. Материальная помощь выплачивается из собственных средств работодателя на основании приказа (распоряжения) руководства работодателя по личному заявлению Работников.

5.1.2. Материальная помощь может выплачиваться в случае смерти близкого родственника: мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.

5.1.3. Предоставление материальной помощи производится при представлении работниками документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

5.2. По заявлению работников, предоставленному непосредственному руководителю, работодатель может выдать работникам денежный заем на приобретение жилого помещения.

5.2.1. Условия предоставления займа:

Работники должны иметь непрерывный стаж работы у работодателя не менее ___ лет;

Работники не должны иметь в собственности другое жилое помещение, кроме приобретаемого, что подтверждается предоставляемой выпиской из Единого государственного реестра прав на недвижимое имущество и сделок с ним;

Работники должны предоставить копию договора купли-продажи жилого помещения.

5.2.2. Условия возврата займа:

Заем выдается на срок не более ___ года;

Максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников за последние три месяца, умноженного на 6;

Процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа, заключаемого с работниками;

Возврат займа осуществляется путем внесения работниками наличных денег в кассу работодателя или путем перечисления безналичных средств на счет работодателя;

После полного погашения задолженности по займу работники обязаны отработать у работодателя не менее ___ лет, за исключением случаев освобождения от этой обязанности руководством работодателя;

Работники могут подать заявление об увольнении только в случае отсутствия задолженности по займу.

Иные вопросы, связанные с выдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым между работниками и работодателем.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

6.2. Для оплаты работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочных работ, при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника применяются соответствующие нормы трудового законодательства РФ.

6.3. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

6.4. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие в части улучшения положения работников.

6.5. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников.

Руководитель: _______________/_______________

Согласовано: Начальник службы производства: _______________/_______________

Экономист: _______________/_______________

Начальник административно- хозяйственной службы: _______________/_______________

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Важно! Следует заметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в , либо в , а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически положение об оплате труда в организации носит информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и объединяет применяемые в организации правила оплаты труда . Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, т.к. является документальным подтверждением обоснования расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к положению об оплате труда. Анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

  1. общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам, так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
  2. система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
  3. минимальная зарплата в организации;
  4. размеры окладов для отдельных категорий работников организации в зависимости от занимаемой должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
  5. пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
  6. порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  7. случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
  8. правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:
    • в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
    • в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
    • при выполнении работ различной квалификации; - при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; - за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
    • в выходные и нерабочие праздничные дни;
    • в ночное время; - при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
    • при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
    • при простое; - при освоении новых производств (продукции);
    • нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий , на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.

Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий, а так же какие устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан.

В Положении об оплате труда необходимо разработать размеры вознаграждений . Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты.

Так же нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии.

Прописываются сроки выплаты премий .

Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о премировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, главный экономист), а также представителем юридического отдела на предмет соблюдения требований законодательства РФ.

Структура Положения об оплате труда

Приведем примерную структуру Положения об оплате труда, в которую входят следующие разделы:

1. Термины и определения .

В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в настоящем Положении

2. Общие положения.

В этом разделе указываются следующие сведения: - основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

  • лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
  • лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
  • работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате труда;
  • сроки выплаты заработной платы;
  • правила и сроки предоставления работнику расчетного листка

3. Заработная плата работников .

Здесь приводятся:

  • требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
  • нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
  • система оплаты труда для отдельных категорий работников;
  • размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
  • порядок, место и срок выплаты заработной платы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:

  • при выполнении работ различной квалификации;
  • при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
  • при расширении зон обслуживания или увеличение объемов работ;
  • за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
  • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • за работу в ночное время,

а также оплата труда работников за:

  • невыполнении норм труда;
  • при простое.

5. Премирование работников за основные результаты деятельности .

В этом разделе указываются:

  • виды премий;
  • показатели премирования;
  • размеры вознаграждений;
  • круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
  • сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании. А также могут быть разработаны Регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к данному Положению.

6. Ответственность работодателя.

В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

7. Прочие условия оплаты труда .

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.

 
Статьи по теме:
Организация освоения новых видов изделий Организация освоения производства новых видов продукции
6.1. Структура цикла создания и освоения новых товаров. Жизненный цикл товара (изделия) и место в нем научно-технической подготовки производства Одним из главных факторов успеха деятельности предприятия в условиях рынка является непрерывное обновление т
Статусы про счастливую любовь Статус о любви и о счастье безумной
Если вы переживаете удивительное чувство счастья и любви, поделитесь им со своими друзьями, разместив на странице любимой социальной сети красивые статусы. Таким статусом вы дадите надежду каждому, кто испытывает горькое разочарование в жизни: он поймет —
Обзор бизнес-модели: Тепличное хозяйство
Некоторые убеждены, что зимнее время года – это пора отдыха и аккумулирования сил, а другие используют этот период для того, чтобы заработать денег. Каким образом можно эффективно использовать холодную пору? Можно подумать о зимней теплице как варианте со
Чекопечатающие машины в деятельности ип Кто может ее применять
Начиная с 15.07.2016 года ИП, который работает по ЕНВД, может выдавать документ любого типа , подтверждающий оплату или прием денежных средств. До этого предприниматель обязан был предоставлять в качестве подтверждающего акта бланк строгой отчетности (БСО